Los empleados que no están a gusto en su trabajo disminuyen su productividad en 40%, según el IMSS; para evitarlo, expertos recomiendan cuidar el bienestar del empleado desde su contratación.

Sentirse irritable o poco inspirado en la oficina es un mal recurrente en el mercado laboral actual. En esa situación, el empleado no es el único que sufre, la empresa también ‘se las ve negras’ porque sus costos por ausentismo se elevan, por poner un ejemplo.
En México no existe una cifra exacta sobre el costo de un trabajador desmotivado, sin embargo se sabe que por lo menos 4.5 millones de trabajadores entre 20 y 40 años reportan algún tipo de depresión, ocasionada por problemas profesionales, y lo cual disminuye sus índices de productividad un 40%, de acuerdo con datos del IMSS.
En países como Estados Unidos, este fenómeno laboral representa para las compañías una pérdida anual de 250,000 millones de dólares anuales, según el Departamento de Trabajo.
Se considera que un empleado deprimido, que se siente a disgusto (en extremo) en su ámbito de trabajo, genera un costo tres veces más alto que cualquier otro padecimiento médico por baja productividad, subraya el especialista del Hospital Siquiátrico Dr. Héctor Tovar Acosta del IMSS, Wazcar Verduzco.
Cifras del IMSS estiman que una persona con depresión en promedio pierde 15 días laborales al año.
¿Qué pone al empleado al borde de la irritación laboral? Entre los principales factores destacan la falta de objetivos o retos, ausencia de un plan de desarrollo profesional, monotonía, estrés, exceso de actividades, mala relación con los jefes o compañeros, escasa remuneración, superiores que no saben escuchar o que son incompetente, según estudios realizados por el portal del empleo Trabajando.com, México.
En México, es muy común que la motivación se pierda por un problema en el proceso de reclutamiento. “El puesto de trabajo no es el apropiado para la persona, tal vez el candidato reúne los conocimientos y la destreza técnica, pero es importante evaluar si la vacante tiene afinidad con su personalidad, intereses personales y expectativas futuras. Conocimiento del puesto y deseo por quedarse en él son cosas totalmente distintas”, señala la psicóloga laboral de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), Leonor Hernández.
“Nadie acepta un trabajo con el objetivo de fracasar y ningún empleador contrata con la intención de despedir pronto”. Pero, si no hay un reclutamiento adecuado el recurso elegido puede desmotivarse al ver que el puesto no es lo que esperaba, señala la autora Terri Kabachnick, en su libro I Quit, But Forgot to Tell You.
El reclutador debe pensar en los requisitos no sólo laborales, sino también personales que debe cubrir el candidato, y asegurar que éste cumpla con ambas partes o habrá un mal inicio laboral, expresa la psicóloga laboral.
Una persona desmotivada puede contagiar a sus compañeros haciendo que cada vez más estén inconformes con las condiciones laborales que tienen. Para poner fin a esta situación, lo primero es identificar el comportamiento de los empleados y reconocer cuáles son los factores que los tienen en ese estado, sugiere la directora de Trabajando.com México, Margarita Chico.
En esta etapa, añade Leonor Hernández, los jefes y directores tiene un papel crucial. Hay que identificar que tiene a los colaboradores con “desazón” laboral.
Puede ser una cuestión personal, como separación matrimonial o problemas económicos, sin embargo, quizá esté en desacuerdo con la forma en que lo evalúan o la constante actitud de sus superiores de no escuchar su opinión. Esto impulsa al empleado a realizar sus laborales con una actitud negativa, poco participativa y con la constante de buscar otra opción laboral, aclara Hernández.
La falta de pasión por el trabajo se puede detectar cuando el colaborador presenta: pesimismo, absentismo, pide permisos frecuentes para llegar tarde, desinterés, se sale antes de su hora de trabajo, no le interesa la integración con sus compañeros y evade nuevas responsabilidades, puntualiza Chico.
Si la apatía viene de una dificultad personal, agrega, como jefe hay que escuchar al subordinado, y desarrollar empatía a través de la retroalimentación. El hecho de ayudar a encontrar una solución a su problema, y darle un espacio para comentarlo es de gran ayuda para el empleado y le permite estabilizar su estado de ánimo.
A esto se debe sumar iniciativas que hagan a la persona mostrar y enfrentar su desmotivación, por ejemplo, dedicar unas horas de la semana a conversar sobre la dinámica laboral y cómo va cada persona con sus obligaciones. “Saber en dónde está atorado para apoyarlo y, a su vez, darle otros incentivos para que se sienta parte de la empresa, como hacerlo participe de actividades culturales, sociales y de capacitación”, añade Leonor Hernández.
Septiembre 23, 2010 Desarrollo Humano, RRHH, Salud, Alimentación, Empleo,

Curriculums para ceos
Recomendaciones de los especialistas. Las claves.
Trabajar como gerente es muy diferente a desempeñarse como empleado. Por ende, conseguir trabajo “de ejecutivo” es distinto a buscar empleo para un puesto de administrativo. Y la primer diferencia esta en el curriculum vitae (CV), ya que para los puestos gerenciales es necesario destacar otra información, detallar la experiencia laboral y usar una extensión distinta de la de un curriculum tradicional.
“La diferencia más significativa es que un CV gerencial expresa los principales logros de un ejecutivo. Para ello hay que detallar claramente los indicadores de gestión de negocio que miden cómo se desempeñó. Lo más importante es que quede claro el impacto que tuvo su participación en el negocio, más allá del cargo que ocupa”, cuenta Germán Vidal, senior client partner a cargo de la oficina de Korn/Ferry International en Argentina.
Para Marcela Petrillo, directora regional de Operaciones de Von Der Heide, un CV gerencial integra experiencia formal y académica con habilidades de management. “Esto describe el verdadero alcance de las responsabilidades asumidas y el tenor de los proyectos liderados”, observa la consultora.
Pero para entender cómo armar en la práctica un CV gerencial se debe tener en cuenta que, como sucede en el mundo de las empresas, los recursos deben ser bien administrados. Por ello no hay que usar más de dos hojas. “De dos a tres páginas es la extensión esperable”, aclara Gustavo Wurzel, socio a cargo de la oficina en Buenos Aires de Heidrick & Struggles. Aunque Vidal explica que “tres hojas, para ejecutivos que tuvieron muchos cambios de empresa, es aceptable”.
En este sentido Beatriz Lobo, consultora senior de Ray & Berndtson / Armoni Cono Sur, ofrece otra mirada: “Más que la extensión me interesa cómo está diagramado, si hay un buen uso de tipografía y negritas que no obligue a leer lo que no interesa”, propone la consultora. Habitualmente se usan hojas de tamaño A4. “Pero no hay una norma particular acerca del tipo o tamaño de letra”, comenta Vidal.
Para los CV la imagen no es todo. Así que la foto no es una cuestión fundamental: “Es algo recomendado. Pero no debe ser en un ambiente informal”, especifica Wurzel. Vidal aclara que las fotos son muy útiles para búsquedas masivas o las que son muy largas para que el consultor pueda recordar con más precisión al candidato.
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Luego de definir estas cuestiones de forma, hay que empezar a redactar la información. “Al inicio generalmente se colocan los datos personales”, explica Lobo. “Siempre tienen que estar en la primera hoja, en el encabezado”, puntualiza Vidal. Lo mínimo es incluir es nombre y apellido, datos de contacto teléfono, dirección y edad”, considera Wurzel.
Luego sigue un punto muy importante: dónde trabajo y qué hizo. “Se indica el nombre de la empresa en mayúscula y negrita, el grupo al cual pertenece y la actividad de la misma”, comenta Lobo. En ese mismo reglón, a la derecha, va la fecha de ingreso y egreso.
Vidal enfatiza que se debe empezar colocando el trabajo actual e ir hacia atrás. En el reglón de abajo y centrado va el nombre del puesto o cargo desempeñado. Y después, en cada reglón, se detallan las responsabilidades asumidas, usando los verbos en pasado (ver recuadro).
El paso siguiente es explicar dónde se estudió: “Se coloca desde la formación universitaria en adelante, a menos que exista algo a remarcar con estudios anteriores a los universitarios, como por ejemplo si se fue a un colegio como el Nacional Buenos Aires o el Carlos Pelegrini”, cuenta Wurzel.
“Primero se ponen los doctorados, seguidos por las maestrías; después posgrados y certificaciones de peso, y por último, el título universitario, que si no está completo debería figurar como incompleto”, propone Vidal. Luego hay que explicar qué idiomas se dominan: “Es recomendable comentar el nivel escrito y oral”, define Wurzel. “Es muy importante señalar con precisión el nivel de dominio de los mismos” agrega Lobo. Vidal sugiere utilizar expresiones como “nivel intermedio, avanzado o fluido”.
A diferencia de un CV tradicional no importa si se sabe usar Excel o SAP: “No es fundamental una descripción de los conocimientos en informática porque se supone que las herramientas profesionales para comunicarse o gerenciar una compañía deberían estar incorporadas”, reflexiona Vidal. En esta línea Lobo opina que vale señalarlo destacando solo aquello que salga de lo elemental: “Salvo si se trata de alguien de IT que seguramente, por su especialidad, enfatizará todo lo relativo a esto”, completa la especialista.
Aunque en los curriculums se usen muchos números y cifras, hay un valor que se oculta: la remuneración. “No esperamos que se incluya la compensación actual y esperada. Eso se conversa en forma personal con los ejecutivos, ya que es un tema de alta confidencialidad”, identifica Wurzel. Aunque pueden existir excepciones: “Si la búsqueda sale publicada en algún medio, un candidato puede encontrar que se pide específicamente expresar la remuneración pretendida”, reconoce Vidal.
“Además es útil poner la fecha al pie del CV”, desliza Lobo. “Aunque no es un problema si ayer enviaron su CV sin la fecha”, acota Vidal.

Fuente:  CNN Expansión (México) / Por Ivonne Vargas